原来升迁有8个迷思?

(图片取自网路)

拼命地前进，拼命的努力，目标设定「35岁要成功！」，但是发现升迁名单没有自己?焦虑总是一直浮现，对成功感到迷惘，是不是落后别人了？

关于升迁与办公室竞争的种种疑惑，经纬智库有最精闢的见解，让你对升迁有更深刻的体悟，也让你释怀去看所有升迁结果。

1. 升迁是不是都建立在「公平」上？他确实是按照绩效或能力决定的吗？

不一定。升迁本来就不需要从「公平性」的角度期待。

从员工角度看，不见得会人人心服，但是从老闆角度看，升迁除了激励人才外，还有很多意义。

有的是运作性考量。如果一个人始终不听话或过度膨胀，老闆可能会刻意升另外一个人制衡他。

或者，老闆必须仰赖员工完成某些事或重大专案，刚好员工递出辞呈，老闆无奈以升迁挽留，但实际上，员工的能力未必符合。明升暗降也是常有的事。例如副理升经理，但职务调到冷门单位。

不过，多数情况下，企业还是把升迁当作人才培育的工具。即使有时候一个人的能力尚未全然准备好，但还是有可能被升迁，不过企业为了培育人才也会有失败风险，这些都是企业自己承担。

2. 越来越多人把35岁当成一个门槛，像在35岁以前达成什么，但升迁真的有「时程表」吗？这些事情真的操之在己吗?

事实上，是有时程表。

一般业界在看一个人的资歷时，如果在35岁左右，没有任何带人经验，似乎有点「岌岌可危」。相较下，职称是什么反倒比较不重要，因为带领团队，即使是3人也好，代表组织对你管理潜力的信赖。

不过女性因为在28～35岁间会受到结婚生子因素的干扰，时程表会比男生延后，通常女性最出类拔萃的阶段是在35～40岁左右。

3. 为什么35岁这么重要？

这几年，人才年轻化是企业的潮流，这10年来，主管平均年龄掉了3、4岁左右。

这原因与大陆有关。因为文化大革命的人才断层，造就大陆企业给予30几岁年轻人扛大任的机会，平均年龄比台湾小很多。而网路产业的兴起，也创造了大量的年轻主管。

此外，企业全球化的布局，需要经理人奔波各地市场，年轻人在体力、企图心都比较好。在英文与资讯观念上，也是年轻人学习力较好。

既然外在条件已有利于年轻人，个人能力也该在35岁左右有一定成绩。以男生来看，从24岁退伍到35岁，已超过10年工作经验；或者研究所毕业后，至少也有7、8年资歷，如果都没有爬到一定的位子，等到40岁后，更不可能成为企业挑选的人才。

所以在35岁时，都常是「能不能做到管理职」作为一个分野。

4. 如果持续累积管理能力，哪一阶段会是最容易被挖角的黄金期？

整体看，一般经理职平均年龄约30～35岁之间，总监或协理大概在40岁上下。

如果管理资歷持续累积，37～45岁往往是被挖角的黄金期。

5. 除了专业能力、视野外，还有哪些因素会左右升迁？

「外型」，令人意想不到的原因，不过也是不争气的事实。

一些知名或大型公司，对高阶主管的外型、身高都有基本期望。但外型，不是只有外貌，更重要的，还包含个人整体谈吐与形象。尤其「表达能力」非常重要，每个企业都非常在乎企业形象，因此高阶主管更必须是个沟通高手。

「团队合作」也是左右的关键。如果专业好，但无法与人合作，有些公司可能会持续加薪，但绝不会升职。

升迁与加薪不一定是同一件事。另一个更看不见的因素是「信任」。尤其职务越高，信任的影响力越大。

6. 通常在什么情况下，「信任」会整个左右老闆的升迁决定？

看你有没有威胁性，很无奈但也是事实。

没有人喜欢被取代，如果你威胁性很大、让老闆没有安全感时，这是有可能发生的。

7. 向上管理能力好不好，与升迁有没有绝对关联？

当然有相当大的关连。因为向上管理做得好，能够让老闆愿意授权、赢得信任，自然会直接影响未来的舞台。

尤其外派到海外分公司的负责人，许多决策鞭长莫及，更需要依靠信赖与授权。

事实上，向上管理也是身为专业经理人必须具备的正向能力。

8. 换工作也会带来升迁，它和「现职升迁」有何不同？

通常一个人是否善于表达，往往在决定录取时，扮演关键力量，但是在现有工作上升迁，「信任」的因素还是最关键。

不过也不要太担心，每间公司都有它不同的规定与运作方式，以上提供参考。【101创业大小事/整理报导】

免责声明：

部分图片、观点，来源于网际网路及其他网路平台，主要目的在于分享讯息，让更多人获得需要的资讯，其版权归原作者所有。如涉及侵权请告知，我们会在24小时内删除相关内容。