进公司再学? 别浪费资源啦!

（图／取自网路）

大多数企业依然採用「边做边学」式的职场训练，然而根据研究，适合传统学习法的员工只占10%，剩下90%的员工，其潜力可谓被白白荒废。重新设计你的育才计画，就从找对人、选对方法、创造对的环境开始。

当大多数企业依然採用「OJT制度（On the Job Training，边做边学的职场训练）」做为人才培育方式的同时，却没人发现，OJT不过是种弃置人才、荒废个人潜力的错误做法。

根据研究，组织内的积极学习者占全数的10%；这些人在任何环境中都能不断主动学习，激励自我成长；但组织中更多的是需要目的驱使的被动学习者（60%）和拒绝学习者（30%）。这项结果明确指出OJT仅适用于少数积极学习者的缺陷；人才培育计画亟需更缜密、全面的设计考量。

「OJT时代已然结束。」往后，企业育才将不再是「我丢你捡」的单方教育；改变的第一步，就是企业必须明辨「谁是人才」。

第一步：选对的人，集中资源培养

在资源有限的情况下，为避免浪费时间乱枪打鸟，企业必须仔细挑选值得投资的「接班人」人选。关于好人才应该具备哪些共通特质：

1.具「识人力」，懂得活用他人特长：

积极提拔比自己更优秀的人，能即时更动责任分配，依照个人能力指派任务，能预见、解决并避免团体内的对立。日本企业界有句广为人知的俗语：「A级的人能带来A级人才，B级的人却只能带来C级人才。」意指对自身能力缺乏自信的人，会因为害怕被其他人超越，阻挠或避免引荐优秀人才，久而久之拉低企业的整体素质。好的人才不但应该具备无私的识人能力，更懂得活用个人特长，避免对立，争取企业最大利益。

2.具「社交力」，不介意被开玩笑，且能幽默以对：

在商业领域，人脉就是一切；良好的社交力即是管理、维持人脉的最大武器。社交力同时也是「讨人喜欢」的能力。能力优秀的人，常无意间引发他人的敬畏或忌妒心态；更常因人际关係紧张，距离成功总差那么一步。懂得识人，更要懂得相处待人；不排斥被开玩笑的人，通常更具有亲和力与柔软身段，于公于私都会受人欢迎。

3.具「反省力」，不归咎他人，视成功为运气：

自满是自我成长的最大阻碍。成功的人有种共通的思考习惯：失败是自己的失误，成功则是一时的运气。随时怀抱危机感与对成功的谦卑态度，才能留给自己进步的空间与视野高度。

第二步：用对的方法，因材施教

企业必须了解教育的适才适时性，在对的时间，以对的方式因材施教，以求最大功效。依据个人工作热情（Will）、能力（Skill）两项指标，酒井穣认为可将工作者分为4种类型，设定不同的教育方式：

1.充满幹劲，能力超群：

面对这类求之不得的人才，最适合的方式是透过授权，让他们的才能得以自由发挥。

2.具良好能力，却有气无力：

面对这类工作者，在给予粗略的工作指示后，可以採用教练式领导（coach）积极地介入指导，帮助对方激发潜能、找回自信。

3.有高度热情，能力却无法匹配：

最棘手的类型，同时需要详细、具体的工作指示与个人化的贴身指导，软硬兼施。

4.没有幹劲也缺乏能力：

此时过多的介入与关心可能引发反感。最好的方式是给予明确的工作任务，使其完成目标后建立个人自信，从中培养个人兴趣并累积能力。

在选定人才，制定教导方式的同时，企业也必须做好准备。作者认为，公司对于寻求的目标人才，应该具备清晰的图像，并尽量将其具象化、言语化，让员工清楚了解公司想要的是具备哪些能力的人才，得以自我锻鍊、学习。当这些准备工作完成，再展开培育计画。

人才育成精神，必须扎根于企业文化，自各方面鼓励员工再学习、再提升；因此，首先必须在公司内创造乐于学习的风气。酒井穣现今任职的网路公司Freebit提供员工每个月一万日圆、不限书籍种类的购书津贴；其目的即希望藉由员工在互相分享新资讯、新知识的同时，以毫无压力的方式，群策群力增加公司全员的学习机会。

任何Freebit的新进员工，在入社之际，都被要求写下一封「寄往未来的信」──收件人为3个月后的自己；信件内容绝对保密，仅有收件者得以拆信阅读。在信上，许多人会写下对未来的期许和目标，或是目前的不满与烦恼；有些人甚至留白。酒井穣希望藉由写信，提供每个社员对「未来的自己」的想像机会；以各种方式思考个人的可能性。

3个月后回头阅读信件，能让社员实际体会时间流逝的快速，思考自己的进步幅度，如个人目标的达成与否、时间的运用方式等。所有的目标设定和反省都源于个人自发，并非外力。

正因为自己才是自己最好的老师，企业想要培育人才，应该提供的，是学习机会、学习过程间的帮助，以及最重要的，让人想要主动学习的这股推力。

【101创业大小事／整理报导】

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