No Giver！ 要留住人才 需要更对等的职场环境

(图/取自网路)

前阵子网路流传一支人力银行的广告引发广大讨论，内容主要是请现任的职场雇主们看3份履歷，雇主们对眼前的履歷都看不上眼，也给了很多批评，当揭开履歷隐藏的姓名，分别是国际大导李安、麵包师傅吴宝春以及自己的亲友，广告提出希望雇主们当个Giver（给予者），给年轻人机会。不过，一位年轻人不到一周就推出另一支影片回应，表达年轻人不需要Giver，而是需要社会的理解以及对等的合作机会。

传统人资评量履歷的方式并非全然是错的，至少能部分描述一位求职者的能力与特质，但因企业无法判断谁是人才，所以就透过议价来降低自己的风险，其实，求职者并不只是在找一份工作，而是在找职涯上的重要一站，年轻人真正需要的是自尊、是机会，是一个可以平起平坐说话的可能性，不是怜悯给予的工作，那些被称为「人才」的优秀青年，对于信任、认同、价值、成就感等这些精神层面的要求更高。

给予年轻人工作机会，或许会让给予者自我感觉良好，但是并不能真正从中得到所需的人才，最大的问题就在于，企业对人才的鑑别方式，对传统企业而言，只需要能乖乖听话、服从性高、任劳任怨的员工，在这样的环境，当真的招募到人才，想留也留不住。劳方与资方的关係应该要是对等的，双方互为对方的Giver跟Taker，你对人刻薄，人家会记在心里，这时即使提出再优渥的条件，人家也看不上了。

这位年轻创业家推出的影片，正好札札实实的打了人力银行一巴掌，从商业角度来看，人力银行的营收来自于企业雇主而非求职者，当然必须讨好这些雇主们，所以最好雇主愿意尝试採用更多不同的年轻人，最好这些年轻人都不适任纷纷离职、加速人事流动率，这样对人力仲介公司才能有相对的利益。目前我们的确处于对资方有利的环境，但随着人才外流、少子化的影响，人才供给量也将迅速下滑，企业雇主若要避免人才流失是否应回归本质，调整人才招募及人才培育的模式呢？

【101创业大小事／整理报导】

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